Можно ли ночью тонировку проверять


Замер тонировки по ГОСТу в 2020 году

Замер тонировки по ГОСТу осуществляется в соответствии с многочисленными правилами. Не все знают, что их нарушение приведет к тому, что при соответствующем обращении автовладельца измерение светопропускаемости стекла, давшее недопустимый результат, может быть признано не имеющим доказательной силы.

Общие сведения

Тонировка автомобиля — процедура определения показателей светопропускаемости для его затемненных стекол. Этот процесс производится с помощью специальных приборов-тауметров.

В настоящее время распространенные варианты тауметра — это Блик (самый часто встречающийся прибор, включая Блик+, Блик-Н), Свет, Тоник, Растр.

Использование этого прибора должно происходить в соответствии с правилами. Измерение производится потрем точкам, средний показатель, вычисленный на основе трех полученных цифр, и будет искомой величиной светопропускания.

При проведении замера требуется проверить на точность само устройство, а также определить точность показаний самих приборов, проверяющих тауметр (измеряющих температуру, влажности и давление).

Также инспектору ДПС необходимо предъявить автовладельцу документы, в том числе удостоверяющий надлежащее состояние самого тауметра, подтверждающий своевременное прохождение им поверки, и, кроме того, документ, свидетельствующий о наличии у сотрудника навыков пользоваться аппаратом.

При отсутствии любого из этих документов результат процедуры может лишиться доказательной силы. Пользование тауметром производится в соответствии с инструкцией.

Существует спорное мнение, согласно которому замер тонировки может производиться лишь на посте ГИБДД, а не в месте, где инспектор остановил водителя.

Кроме того, известно, что водитель, не нарушивший ПДД (то есть административный закон), не может быть подвергнут административному задержанию (а именно на этом основании водителей с машиной доставляют к посту ГИБДД).

Это может означать, что у водителей есть легальная возможность избежать замера тонировки, но взгляды тут расходятся.

Первоначальные данные

Тонировка автомобильных окон — его затемнение различными способами, включая фиксацию пленки различных видов, напыление, установку шторок, а также приобретение готовых окон с тонировкой.

Для двух видов окон авто установлены ограничения по светопропускаемости. Лобовое стекло должно иметь ее показатель в 75%, а передние боковые — в 70%.

Норм тонирования для задних боковых и задних стекол не существует. Замер тонировки осуществляется с использованием специального прибора — тауметра.

Фото: нормы светопропускания

С какой целью используется

Замер тонировки осуществляется с целью определения ее показателя светопропускаемости. Эта величина должна соответствовать нормам ГОСТа.

Соблюдение установленных в нем лимитов подтверждает, что данное авто не представляет угрозы для других участников движения.

Действующая нормативная база

К действующей нормативной базе, с помощью которой регулируются вопросы замера тонировки, относят:

  1. ГОСТ 32565-2013, документ, в котором описываются надлежащие характеристики для тонировки стекол устанавливаемых на автомобилях и иных видах наземного транспорта с правилами замера этого затемнения;
  2. Правила дорожного движения, принятые постановлением Правительства РФ;
  3. ФЗ «О полиции» № 68-ФЗ;
  4. Кодекс об административных нарушениях (КоАП).

Правила замера тонировки

При замере тонировки полученные результаты для затемнения окон заносят в протокол. При этом все действия производятся только на вымытом и следом тщательно высушенном стекле.

Оговаривается, что прибор работает от прикуривателя, который обладает напряжением величиной 12 вольт с возможным отклонением в обе стороны не свыше 0,6 вольт.

Оговорено, что сам водителю разрешено не позволить инспектору воспользоваться прикуривателем в его авто, если он находится в неисправном состоянии.

Прибор тауметр должен быть оснащен пломбой, которая на момент замера должна сохранять целостность. На нем необходимо присутствие бирки, на которой написана дата очередной поверки аппарата.

Наряду с непосредственно определением показателя светопропускаемости окна инспектор обязан выполнить целый ряд иных действии, которые автовладелец, в свою очередь, имеет право с него требовать.

Установлено, что при проведении процедуры требуется сделать следующее:

Предъявить автовладельцу для личного осмотра прибор С целью позволить ему удостовериться, что у тауметра цела пломба и у него отсутствуют внешние дефекты
Предъявить автовладельцу, стекла которого проходят проверку Документ, который подтверждает, что прибор соответствует требованиям ГОСТа, при отсутствии этой бумаги автовладелец просит занести это обстоятельство в протокол
Предъявить автовладельцу документы О проведенных в отношении данного прибора испытаниях (поверке), его использование возможно, лишь если показатель погрешности для него составляет не более 2%, при этом последняя поверка должна пройти не более, чем за год до момента настоящего замера
Измерить Показатели температуры, давления и влажности
Предъявить автолюбителю документы Подтверждающие, что приборы, с помощью которых измеряются показатели, упомянутые в предыдущем пункте, также соответствуют ГОСТу
Лицу, проводящему замер Необходимо предъявить документ, который свидетельствует, что он сам умеет надлежащим образом произвести замер с использованием тауметра

Именно при наличии всех документов, приведенных в данном перечне, замер тонировки по ГОСТу будет иметь доказательную силу.

Особенности проверки стекол света автомобиля

Измерение показателя светопропускаемости производится в трех точках одного стекла, располагающихся внутри поля обзора.

Далее вычисляется среднее арифметическое для трех полученных величин. Эта цифра и принимается за искомый показатель.

Не зная, как должен проводиться замер, инспектор может осуществить его некорректно, и тогда полученная цифра не будет засчитана. В итоге автовладелец, нарушивший правила, останется безнаказанным.

Погодные условия

Проверка тонировки должна происходить только при следующих погодных условиях:

Температура воздуха Не менее –10о и не более +40оС
Влажность воздуха 60%, ее допустимое отклонение не может превышать 20%
Давление в диапазоне От 86 до 106 килопаскалей

Не допускается проведение испытаний во время дождя и при наличии тумана. Эти лабораторные условия установлены именно для проверки, в то же время некоторые аппараты имеют более широкий диапазон, в пределах которого они функционируют.

Какие есть приборы по измерению затемнения у ГИБДД

Измерение показателя светопропускания производится с использованием прибора, который именуется тауметр.

ГИБДД в настоящее время располагает несколькими вариантами тауметров, в том числе это Блик (Блик+, Блик-Н), Свет, Тоник, Растр.

БликН — это наиболее распространенный измерительный прибор. Устройство по своим техническим характеристикам способно осуществлять измерения и в светлое, и в темное время суток.

Оно функционирует при температуре между –10 и +40оС, с его помощью можно производить измерения не самой холодной зимой.

Максимально допустимая относительная влажность равна 95%, при этом ближе к этому верхнему пределу погрешность, с которое работает тауметр, увеличивается.

Данный аппарат рассчитан на работу со стеклами, толщина которых составляет 3–10 миллиметров. Устройство весит приблизительно 900 грамм.

Блик+ — это вариант предыдущего прибора, рассчитанный на измерение светопропускаемости у стекол большей толщины.

Измерительный аппарат Свет способен действовать в большем диапазоне температур, он для него составляет от 40о ниже нуля до 40о выше нуля. Этот вариант тауметра равным образом готов работать круглые сутки.

С его помощью можно произвести замер светопропускаемости у окон, ширина которых от 3 до 6 миллиметров. Масса устройства Свет составляет 1,4 килограмма.

Прибор для измерения тонировки Тоник способен функционировать в том же диапазоне, что и Блик-Н, то есть от –10 до +40оС. Он также годен для произведения измерения в любое время дня.

Фото: прибор Тоник для измерения тонировки

Аппарат измеряет стекла толщиной до 20 миллиметров. Вес его весьма невелик, всего полкило, при этом в процессе измерения его удерживают на поверхности стекла вручную. Требуемое для его работы напряжение составляет 3,6 вольт.

Инструкция по эксплуатации тауметра

Ниже приведены положения из инструкции по эксплуатации наиболее распространенного из тауметров — прибора Блик-Н.

Фото: прибор Блик-Н для измерения тонировки

Если работа с использованием прибора производится в полевых условиях, то его крепят к ремешку. Сам ремешок надевают на шею, так чтобы аппарат был в зоне удобного доступа для пользователя.

С помощью шнура питания тауметр Блик-Н соединяют с 12-вольтным источником питания — прикуривателем машины. Рекомендуется делать это, когда двигатель выключен.

Далее прибор разогревают в продолжение двух минут. Если аппарат Блик-Н переносят со свежего воздуха в помещение и наоборот, то требуется в новых условиях продержать его в течение как минимум четверти часа и удостовериться, что стекла, которыми снабжены головки устройства, не обмерзли и не запотели.

Следом определяют, какая оправа из имеющихся требуется для замера данного стекла. Далее извлекают обе головки устройства, передающую и приемную, из гнезд аппарата и помещает нужную оправу между этими головками.

Следом с помощью регулировочной ручки настраивают показатель индикатора устройства на 100%. Если показатель нестабилен, и значения на индикаторе мигают, то положение необходимо исправить с помощью ручки.

Для регулировки аппарата обе головки, передающую и приемную помещают одну против другой по обе стороны измеряемого стекла.

При этом необходимо избегать резкого ударения головки об стекло, которое возможно вследствие того, что обе головки испытывают притяжение одна к другой вследствие действия магнита.

Наибольший показатель, высвечивающийся на индикаторе, получают, несколько изменяя положение приемной головки по отношению к передающей.

Далее эту цифру умножают на 100. Получившаяся величина определяет коэффициент светопропускания для данного стекла.

После завершения процедуры обе головки переводят в исходное положение, перемещая в контейнерную часть тауметра.

В инструкции также содержатся требования по техническому обслуживанию прибора Блик-Н. В частности, требуется каждые сутки осуществлять его визуальный осмотр.

По мере потребности необходимо осуществлять очистку оптических элементов, используя кисточку, которой без давления снимают пыль с аппарата.

Видео: новый регламент и штрафы

Кем производится проверка

Проверка тонировки производится любыми сотрудниками ГИБДД. Ранее такая возможность существовала только для специалистов технического надзора, но к настоящему моменту это положение изменилось.

Где она осуществляется

Проверка тонировки согласно действующему законодательству может производиться исключительно на относящихся к ГИБДД стационарных постах.

Это довольно спорный момент в законодательстве, многие водители, которые его не знают, соглашаются произвести измерение тонировки стекол на месте, если у инспектора есть прибор.

В результате, если он дает показания, не отвечающие установленным нормам, водителю приходится платить штраф.

В то же время есть мнение, что водитель, во-первых, имеет право отказаться от прохождения проверки на месте, а во-вторых, не обязан ехать и на пост ГИБДД.

Дело в том, что обязанность автовладельца проследовать в этот пункт всегда возникает из административного нарушения, в результате которого он подвергается административному задержанию.

В то же время, если его остановили именно для измерения тонировки, но нарушения правил он не допустил, у водителя не возникает обязанности следовать в направлении поста ГИБДД.

Сам по себе факт, что тонировка визуально нарушает нормы ГОСТ по затемнению, не составляет административного нарушения. Последнее можно установить лишь в результате процедуры проверки.

Как переоформить машину с мужа на жену узнайте из статьи: как переоформить машину на жену.

Куда следует обращаться при переоформлении автомобиля на другого владельца без снятия с учета в 2020 году, читайте здесь.

Интересует вопрос, как переоформить машину на другого человека по новому закону и какая цена, смотрите здесь.

Таким образом, замер тонировки по ГОСТу производится с использованием специального прибора тауметра, самые распространенный из которых — это Блик, включая его разновидности.

Эти устройства необходимо проверять перед работой, у автовладельца существует целый ряд возможностей требовать бумаги, подтверждающие, что данный прибор соответствует всем требованиям.

Также лицо, осуществляющее проверку, должно соблюдать нормы инструкции по эксплуатации тауметра.

Внимание!

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Узнайте, глухой ли вы или нет

Вот некоторые из вопросов, которые часто задают о глухоте и этом тесте. Есть вопрос, который здесь не рассматривается? Просто дайте нам знать.

Вопросы о тоне глухоты

Q: Что значит быть "глухим"?

Это означает, что вы не можете различить разницу в высоте на слух.

Q: Это то же самое, что не иметь «относительного шага»?

Не совсем. Относительная высота также связана с различиями в высоте, но это более сложный навык - вы пытаетесь измерить эти расстояния на слух (например, чтобы определить интервал), а не просто знать о них.Даже если вы не глухой, вам все равно нужно развивать чувство относительной высоты, чтобы иметь хороший музыкальный слух.

→ Узнайте больше о разработке относительного шага.

Q: Я думаю, что мой друг - глухой. Как я могу заставить их пройти тест?

Если вы чувствуете себя дерзким, просто отправьте им ссылку! ToneDeafTest.com

Если вы хотите быть более дипломатичным, как насчет того, чтобы сдать тест самостоятельно, а затем поделиться им с ними по электронной почте или в социальных сетях?

Вопросы о ToneDeafTest.ком

В: Кто создал этот тест?

ToneDeafTest.com - проект музыкальной образовательной компании Easy Ear Training.

В: Зачем нам нужен новый тест - не было ли уже онлайн-тестов на глухоту?

Есть несколько других тестов, доступных онлайн, но мы чувствовали, что они отвечали на несколько иные вопросы (например, измерение тонкодисперсной разницы высоты тона) или имели другие недостатки, например не работали на мобильных устройствах.

→ Узнать больше о других онлайн тестах на глухоту

Q: Почему тест не измеряет, насколько точно вы можете судить расстояния шага?

Это немного другой навык.Это важно для музыкантов, но ToneDeafTest.com предназначен просто для ответа на вопрос: вы глухой?

Здесь есть тест, который детально измерит ваш навык различения высоты тона.

Q: На стадии A я могу играть оба звука одновременно - разве это не обман?

Мы так не думаем, нет. Если бы вы были по-настоящему глухими, вы бы боролись с этим так же сильно, как и слушали ноты по отдельности.

Q: Почему перед воспроизведением звука происходит задержка?

К сожалению, при загрузке теста не всегда возможно предварительно загрузить звуки, особенно на мобильных устройствах.Это может вызвать небольшую задержку между нажатием кнопки и воспроизведением звука.

Q: Как вы решаете, проходит ли кто-то или нет?

Это основано на вашем счете и вероятности того, что вы достигнете этого результата, угадав. Если вы «пройдете» тест, вы можете быть на 95% уверены, что вы не глухой.

В: У меня проблема с тестом! Что я могу сделать?

Пожалуйста, свяжитесь с нами по [email protected], и мы сделаем все возможное, чтобы помочь!

Q: Я эксперт по глухоте, и я бы хотел поговорить с вами об этом тесте

Мы хотели бы услышать от вас! Пожалуйста, напишите нам на поддержку @ EasyEarTraining.ком.

Вопросы о следующих шагах

В: Если я провалю тест, что мне делать?

Неудача теста не означает, что вы обязательно глухой, хотя это сильный показатель того, что вы боретесь с дискриминацией по высоте. Мы рекомендуем обратиться к аудиологу для более тщательной оценки.

Q: Если я не глухой, почему я не могу петь?

Существует много факторов, способных хорошо петь, но если вы чувствуете (или вам сказали), что вы «не можете петь», это, вероятно, в гармонии.Этот навык пения в мелодии отличается от того, чтобы быть глухим. Вы не можете петь в мелодии, если вы глухой, но если вы не глухой, вам все равно может понадобиться практика, чтобы научиться петь в мелодии.

Для получения дополнительной информации об обучении пению в мелодии, пожалуйста, прочитайте эту страницу или узнайте больше о нашем следующем проекте, который занимается этой темой здесь.

Q: Я не глухой! Что теперь?

Отлично! Мы рекомендуем две вещи:

  1. Научитесь петь под музыку
    Получите несколько советов о том, как научиться петь под музыку, и зарегистрируйтесь, чтобы получить раннее уведомление о нашем следующем проекте, который научит вас петь под музыку здесь.
  2. Начните изучать музыку
    Мы рекомендуем пройти курс обучения для начинающих, чтобы узнать, как вы можете развить свое музыкальное ухо.

Ох, и возьми укулеле! Здорово.

,

Ваш подход к найму все неправильно

Резюме

Goldman Sachs - это бизнес, ориентированный на людей - каждый день наши сотрудники взаимодействуют с нашими клиентами, чтобы находить решения их проблем. Как следствие, наем чрезвычайных талантов жизненно важен для нашего успеха и никогда не может быть воспринят как должное. После финансового кризиса 2008 года мы столкнулись с проблемой, которая, честно говоря, была относительно новой для нашей компании, которой уже 150 лет. В течение десятилетий инвестиционный банкинг был одной из самых востребованных, интересных и быстрорастущих отраслей в мире.Это имело смысл - мы росли двузначными числами и имели высокую доходность, что означало, что возможности и награды были в большом предложении. Тем не менее, катастрофа взяла часть блеска от нашей промышленности; как рост, так и доходность умеренная. И одновременно борьба за талант усилилась - как внутри, так и за пределами нашей отрасли. Многие из кандидатов, которых мы преследовали, направлялись в Силиконовую долину, на частные акции или в стартапы. Кроме того, мы больше не искали в основном специализированные кадры в области бухгалтерского учета, финансов и экономики: новые навыки, особенно кодирование, пользовались огромным спросом в Goldman Sachs - и почти везде.Ветер перешел от наших спины к нашим лицам, и мы должны были ответить.

Не так давно фирма использовала более узкий набор факторов для определения «лучших» студентов, таких как школа, средний балл, специализация, лидерские роли и соответствующий опыт - классические резюме. Больше никогда. Мы решили заменить наш учебник по найму новыми появляющимися лучшими практиками для оценки и найма, поэтому мы собрали целевую группу старших бизнес-лидеров, докторов наук в области промышленной и организационной психологии, ученых данных и экспертов по подбору персонала.Некоторые люди спрашивали: «Зачем пересматривать процесс найма, который оказался настолько успешным?» и «Разве у вас уже нет гораздо более квалифицированных кандидатов, чем доступных рабочих мест?» Это были разумные вопросы. Но часто оставаться успешным - это учиться и меняться, а не придерживаться проверенного и проверенного.

Каждый год мы нанимаем до 3000 летних стажеров и почти столько же новых аналитиков непосредственно из кампусов. На наш взгляд, это будущие лидеры фирмы, поэтому имело смысл сосредоточить наши первоначальные реформы на этом.Они включали два основных дополнения к нашей стратегии набора в кампусе - видео-интервью и структурированные интервью.

асинхронных видеоинтервью.

Традиционно мы отправляли рекрутеров и бизнес-профессионалов в университеты для собеседований в первом туре. Школы сообщат нам определенную дату и количество временных интервалов для встречи со студентами. Это определенно не масштабируемая модель. Это ограничило нас меньшим количеством кампусов и только таким количеством студентов, которое мы могли втиснуть в ограниченный график.Это также означало, что мы стремились сосредоточиться на лучших школах. Сколько квалифицированных кандидатов было в школе, стало важнее, чем те, которые были самыми талантливыми учениками независимо от их школы. Тем не менее, мы знали, что кандидатам не нужно было посещать Гарвард, Принстон или Оксфорд, чтобы преуспеть в Goldman Sachs - наши руководящие ряды уже были богаты людьми из других школ. Более того, поскольку мы строили офисы в новых городах и географических точках, нам нужно было набирать больше школ, расположенных в этих районах.Видео-интервью позволяют нам сделать это.

В то время, когда компании только начинали экспериментировать с цифровыми интервью, мы решили использовать «асинхронные» видео-интервью, в которых кандидаты записывают свои ответы на вопросы интервью, для всех взаимодействий в первом раунде с кандидатами. Наши рекрутеры записывают стандартизированные вопросы и отправляют их студентам, у которых есть три дня, чтобы отправить видео с ответами. Это можно сделать на компьютере или мобильном устройстве. Наши рекрутеры и бизнес-профессионалы просматривают видео, чтобы сузить круг участников, а затем приглашают отобранных кандидатов в офис Goldman Sachs для заключительного собеседования.(Для создания видео платформы мы сотрудничали с компанией и создали собственное цифровое решение для ее продукта.)

Этот подход оказал существенное влияние двумя способами. Во-первых, при ограниченных усилиях мы теперь можем больше времени узнавать о людях, которые претендуют на работу в Goldman Sachs. В 2015 году, за год до того, как мы внедрили эту платформу, мы опросили менее 20% всех абитуриентов нашего кампуса; в 2018 году почти 40% студентов, обратившихся в фирму, приняли участие в первом туре собеседования.Во-вторых, мы теперь сталкиваемся с талантами из мест, в которые раньше не попадали. В 2015 году мы опросили учащихся из 798 школ по всему миру по сравнению с 1268 в нашем последнем поступающем классе. В Соединенных Штатах, где большинство наших студентов нанимаются исторически из «целевых школ», теперь все наоборот. Верхняя часть нашей воронки для подбора персонала шире, а продукция более разнообразна.

Будучи людьми ориентированным на бизнес, мы упорно трудились, чтобы гарантировать, что видео-интервью не холодно и безличное.Они являются лишь одним из компонентов более широкого процесса, который составляет опыт набора Goldman Sachs. Мы по-прежнему регулярно отправляем профессионалов Goldman в кампусы, чтобы напрямую общаться со студентами на информационных сессиях, «кофейных чатах» и других мероприятиях по набору персонала. Но теперь наша цель - гораздо больше делиться информацией, чем оценивать кандидатов, потому что мы хотим, чтобы люди поняли фирму и то, что она предлагает, прежде чем они скажут нам, почему им нужна стажировка или работа.

Наши структурированные вопросы интервью предназначены для оценки 10 основных компетенций.

Мы также хотим, чтобы они были как можно лучше подготовлены к нашему собеседованию. Наша цель - ровное игровое поле. Чтобы добиться этого, мы создали листы с советами и инструкции по подготовке к видеоинтервью. Поскольку платформа не позволяет редактировать видео после их записи, мы предлагаем практический вопрос до начала интервью и обратный отсчет до того, как вопросы будут заданы. Мы также предоставляем студентам формальный канал для решения возникающих проблем в случае возникновения технических проблем, хотя это случается редко.

Мы уверены, что этот подход создал лучший опыт для новобранцев. Он использует среду, с которой они выросли (видео), и, что наиболее важно, они могут проводить свои интервью, когда они чувствуют себя свежими и в то время, когда это соответствует их графику. (Наши данные показывают, что они предпочитают вечер четверга или воскресенья, в то время как нашей предыдущей практикой было проведение собеседований в рабочее время.) Мы подозревали, что, если процесс будет отключен для заявителей, мы увидим падение процента тех, кто принял наши интервью и наши предложения.Этого не произошло.

Структурированные опросы и оценки.

Как вы можете создать процесс оценки, который не только помогает выбрать лучших талантов, но и фокусируется на конкретных характеристиках, связанных с успехом? Определите его, структурируйте и не отклоняйтесь от него. Исследования показывают, что структурированные интервью эффективны при оценке кандидатов и помогают прогнозировать эффективность работы. Поэтому мы спрашиваем кандидатов о своем конкретном опыте, который похож на ситуации, с которыми они могут столкнуться в Goldman Sachs («Расскажите мне о времени, когда вы работали над проектом с кем-то, кто не выполнял свои задачи») и ставили гипотетические сценарии, с которыми они могут столкнуться в будущем («В лифте вы слышите конфиденциальную информацию о коллеге, который также является другом.Друг подходит к вам и спрашивает, слышали ли вы что-нибудь негативное о нем в последнее время. Чем ты занимаешься?").

По сути, мы уделяем меньше внимания прошлым достижениям, а больше понимаем, обладает ли кандидат качествами, которые положительно скажутся на нашей фирме и нашей культуре. Наши структурированные вопросы интервью предназначены для оценки кандидатов по 10 основным компетенциям, включая аналитическое мышление и честность, которые, как мы знаем, коррелируют с долгосрочным успехом в фирме. Они оцениваются по шести компетенциям в первом туре; если они прогрессируют, они оцениваются по оставшимся четырем во время личных интервью.

У нас есть ротационная библиотека вопросов для каждой компетенции, а также рубрика для интервьюеров, в которой объясняется, как оценивать ответы по пятибалльной шкале от «выдающихся» до «плохих». Мы также обучаем наших интервьюеров проводить структурированные интервью, предоставляем им подготовительные материалы непосредственно перед собеседованием с кандидатом, и проводим подробные калибровочные собрания, используя все данные о кандидатах, которые мы собрали в процессе набора, чтобы убедиться, что некоторые интервьюеры не вводят оценку инфляция (или дефляция).Мы экспериментируем с предварительными оценочными тестами в паре с этими интервью; мы уже предлагаем технический экзамен по кодированию и математике для абитуриентов нашей инженерной организации.

Мы решили не пилотировать эти изменения и вместо этого развернули их в массовом порядке, потому что мы понимали, что вступительный взнос будет зависеть от способности быстро показывать результаты - и потому что мы знаем, что ни один процесс не идеален. Действительно, что мне больше всего нравится в нашем новом подходе, так это то, что мы превратили наш отдел по подбору персонала в лабораторию для непрерывного обучения и совершенствования.Имея более 50 000 видеозаписей кандидатов, мы сейчас находимся в сокровищнице данных, которые помогут нам провести глубокий анализ и ответить на вопросы, необходимые для ведения нашего бизнеса: измеряем ли мы правильные компетенции? Должны ли одни весить больше, чем другие? Как насчет фона кандидатов? Какие интервьюеры наиболее эффективны? Создает ли для нас лучший ученик в государственной школе большую ценность, чем обычный ученик из Лиги плюща? У нас уже есть признаки того, что студенты, набранные из новых школ в нашем бассейне, работают так же хорошо, как и студенты из наших традиционных школ, и в некоторых случаях с большей вероятностью будут оставаться в фирме дольше.

Что дальше для наших рекрутинговых усилий? Мы получаем почти 500 000 заявок каждый год. Из этого пула мы нанимаем примерно 3%. Мы считаем, что многие другие 97% могут быть очень успешными в Goldman Sachs. В результате, выбор правильных 3% - это не только личность, но и подбор правильного человека к правильной роли. Этот матч может быть сделан прямо из колледжа или лет спустя. Мы экспериментируем с алгоритмами чтения резюме, которые помогут кандидатам определить бизнес-отделы, наиболее соответствующие их навыкам и интересам.Мы смотрим, как виртуальная реальность может помочь нам лучше обучать студентов работе в наших офисах и в нашей отрасли. И мы оцениваем различные инструменты и тесты, чтобы внести еще больше данных в процесс принятия решения о найме. Могу ли я представить себе будущее, в котором компании полагаются исключительно на машины и алгоритмы для оценки резюме и интервью? Может быть, для некоторых. Но я не вижу, чтобы мы когда-либо устраняли человеческий фактор в Goldman Sachs; оно слишком глубоко укоренилось в нашей культуре, в работе, которую мы делаем, и в том, во что мы верим, ведет к успеху.

Я рад видеть, куда нас ведет это путешествие. Наш курс на кампусе 2019 года станет самым разнообразным за всю историю, и он полностью состоит из людей, которые были отобраны с помощью строгих, объективных оценок. Мы никак не можем быть лучше в результате.

Краткая идея
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высокой ставке и тратят на это огромные суммы. Но они не знают, насколько эффективны их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

первопричины

Предприятия фокусируются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют присущие им недостатки.

Решение

Возврат к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оцените результаты, достигнутые поставщиками и новыми инструментами, и следите за дискриминацией и нарушениями конфиденциальности.

Предприятия никогда не нанимали так много людей, как сегодня.Они никогда не тратили столько денег на это. И они никогда не справлялись с этим хуже.

В течение большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали таким образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ рабочих мест , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат. Затем они выполнили оценку работы , чтобы определить, как работа вписывается в организационную структуру и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими работами.Объявления были размещены, и заявители подали заявку. Затем пришла задача перебрать заявителей. Это включало в себя тесты на навыки, референс-проверки, возможно, тесты на личность и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать о них как о людях. Уильям Х. Уайт из The Man Man описал этот процесс как целую неделю, прежде чем победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня были заполнены изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Например, данные переписи показывают, что большинство людей, которые нашли новую работу в прошлом году, не искали ее: кто-то пришел и получил их. Компании стремятся заполнить свою воронку для найма как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют работу, которой не существует, в надежде найти людей, которые могли бы пригодиться позже или в другом контексте.

Функция найма и найма была прекращена. Многие американские компании - около 40%, согласно исследованию Korn Ferry, - переняли большую часть, если не весь процесс найма, на «аутсорсеров процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики обыскивают LinkedIn и социальные сети, чтобы найти потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы принять. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать их «цифровое исчерпание» из файлов cookie и другие меры по отслеживанию пользователей, чтобы определить, кто они такие. , а затем изучить их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются своим собственным набором и наймом, менеджерам, пытающимся заполнить открытые позиции, в значительной степени остается выяснить, какие рабочие места требуются и что должна указывать реклама. Когда приложения приходят - всегда в электронном виде - программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их ключевые слова, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая индустрия поставщиков предлагает удивительный набор интеллектуальных инструментов, которые утверждают, что могут предсказать, кто будет хорошим арендатором.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения - все, кроме заварки. Целые публикации посвящены тому, что делают эти продавцы.

Большая проблема со всеми этими новыми методами заключается в том, что мы не знаем, производят ли они на самом деле удовлетворительные рабочие места. Только около трети американских компаний сообщают, что они отслеживают, приводят ли их методы найма к хорошим работникам; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость аренды и время найма.Представьте себе, если генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и ответил: «У нас есть хорошая идея, сколько времени понадобилось, чтобы развернуть и сколько это стоит, но мы не посмотрели, продаем ли мы больше».

Найм талантов остается проблемой номер один для руководителей в последнем ежегодном обзоре Conference Board; это также главная забота всего представительского люкса. В опросе руководителей PwC, проведенном в 2017 году, говорится, что руководители считают, что отсутствие талантов и навыков является самой большой угрозой для их бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм - в среднем 4 129 долл. США на работу в Соединенных Штатах, согласно оценкам Общества по управлению человеческими ресурсами, и во много раз больше на руководящие должности - и Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. , Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадров, идет на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, хотя так мало знают о том, работает ли оно?

, где начинается проблема

Опрос после опроса показывает, что работодатели жалуются на то, насколько труден для найма.Может быть много объяснений, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно на слабом рынке труда Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, теперь вакансии чаще заполняются наймом извне, чем продвижением изнутри. В эпоху пожизненного трудоустройства, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий путем продвижения по службе и боковых назначений.Сегодня эта цифра треть или меньше. Когда они нанимают на работу извне, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х годов было довольно легко найти опытных специалистов за пределами. Сегодня только 28% лидеров по подбору талантов сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий - по-видимому, из-за меньшего внутреннего развития и меньшей четкой карьерной лестницы.

Меньше продвижения по службе означает, что усилия по найму больше не сосредоточены на рабочих местах начального уровня и недавних выпускников.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на любом веб-сайте компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны быть хорошими в найме на большинство уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже делать работу где-то еще. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы внести свой вклад сразу же, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудоустройства заключается в том, что удержание стало жестким: компании нанимают своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять людей, которые уходят.Данные переписи населения и Бюро статистики труда показывают, что 95% найма выполняется для заполнения существующих должностей. Большинство из этих вакансий вызваны добровольным оборотом. Данные LinkedIn указывают на то, что наиболее распространенной причиной, по которой работники рассматривают положение в другом месте, является продвижение по службе, что, безусловно, связано с тем, что работодатели не поощряют заполнение вакансий.

Коренная причина большинства найма, следовательно, резко плохое удержание. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент отверстий, заполненных изнутри.

Пословица бизнеса заключается в том, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют этот принцип для отслеживания найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполнено изнутри - действительно ли их люди не могут справляться с разными и более значительными ролями?

Требовать, чтобы все отверстия были размещены внутри.

Во время бума доткомов были созданы внутренние доски объявлений о работе, чтобы снизить текучесть кадров, упростив людям поиск новых рабочих мест в рамках существующего работодателя.Менеджерам даже не разрешили узнать, хочет ли подчиненный переехать в компанию из-за страха, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не уходили, и многие компании вернулись к старой модели, в соответствии с которой менеджеры могли препятствовать внутренним перемещениям своих подчиненных. Дж. Р. Келлер из Корнелльского университета обнаружил, что, когда менеджеры могут заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, они в конечном итоге получают сотрудников, которые работают хуже, чем те, кого наняли, когда работа была размещена, и любой мог подать заявку.Объяснением этого является то, что немногие предприятия действительно знают, какие у них есть таланты и способности.

Признать расходы на внешний найм.

Мой коллега Мэтью Бидуэлл обнаружил, что помимо времени и усилий по найму, внешняя работа по найму занимает три года, а также внутренняя работа по той же работе, в то время как внутренняя работа по найму занимает семь лет, чтобы заработать столько же, сколько оплачиваются внешние. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и силы на работу в других местах.Это разрушает культуру и обременяет сверстников, которые должны помочь новым сотрудникам выяснить, как все работает.

Ничто из этого не говорит о том, что внешний наем обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не газель в Силиконовой долине, которая с бешеной скоростью добавляет новые рабочие места, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняются извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижают расходы.

Другой подход к решению проблемы удержания (который кажется некоторым жутким) - попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, используют социальные сети и общедоступные сайты для получения подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «летного риска» является одной из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказать их, либо принять их, в зависимости от настроения руководства.

Должны ли компании изучать контент в социальных сетях в связи с наймом или какими-либо другими действиями по трудоустройству - сложный этический вопрос.С одной стороны, информация по сути является публичной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и кандидатов редко спрашивают о разрешении изучить их информацию. Нанимая частного детектива для слежки за кандидатом, можно было бы также собирать публичную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей воспримут это как неприемлемое вторжение в личную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижающие расходы, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение наилучшего возможного найма.Вот как процесс должен быть обновлен:

Не размещайте «фантомные работы».

Публикация вакансий на веб-сайте компании ничего не стоит, а затем они выявляются на самом деле и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторые из этих рабочих мест на самом деле не существуют. Работодатели могут просто ловить рыбу для кандидатов. («Давайте посмотрим, действительно ли там кто-то действительно великий, и если так, мы создадим для него позицию».) Часто объявления о работе остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжать собирать кандидатов на будущие вакансии или просто потому что требуется больше усилий, чтобы вытащить объявление, чем оставить его.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, которые ищут резюме, чтобы передать их клиентам в других местах. Поскольку эти фантомные рабочие места делают рынок труда более напряженным, чем он есть на самом деле, они представляют собой проблему как для политиков, так и для разочарованных людей, ищущих работу. Компании должны снять рекламу, когда рабочие места заполнены.

Дизайн рабочих мест с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе - и соответствующие атрибуты, которыми должны обладать кандидаты - сейчас это более сложная задача, потому что очень многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, в частности, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму ' списки пожеланий.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей такой квалификацией не будет готов принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мои более ранние исследования показали, что компании накапливали требования к работе, выпекали их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое сортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, у него есть ключевое слово; нет, это не так), а затем обнаружило, что практически ни один из кандидатов не соответствует всем критериям. Подбор рекрутеров, которые имеют опыт найма и передачи процесса менеджерам по подбору персонала, является ярким примером того, как быть глупым и глупым.

Пересмотрите свое внимание на пассивных кандидатов.

Процесс набора начинается с поиска опытных людей, которые не хотят двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою нынешнюю работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% сказали, что их рекрутинговые организации сосредоточили «очень много» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатах; я подозреваю, что, если что-нибудь, это число с тех пор выросло ,) Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей открыто для переезда по правильной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% из них , а не открыты для переезда. Как сказал экономист Гарольд Демсетц, когда его спросили в конкурирующем университете, счастлив ли он, работая там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Интересное свидетельство из опроса LinkedIn, процитированного выше, показывает, что хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» ищущих работу, это не так, как мы могли бы думать.Фактор номер один, который побудил бы первых двигаться, - это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором являются лучшие возможности работы и карьеры. Более активные, чем пассивные соискатели, сообщают, что они увлечены своей работой, заняты повышением квалификации и достаточно удовлетворены своей текущей работой. Кажется, они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой оплаты.

Работодатели тратят чрезвычайно непропорционально большую часть своего бюджета на рекрутеров, которые гоняются за пассивными кандидатами, но в среднем они занимают только 11% своих должностей с индивидуально нацеленными людьми, согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads.Я не знаю доказательств того, что пассивные кандидаты становятся лучшими работниками, не говоря уже о том, что этот процесс является экономически эффективным. Если вы сосредоточены на пассивных кандидатах, подумайте о том, что это на самом деле вам дает. Еще лучше, проверьте свои данные, чтобы узнать.

Понять пределы рефералов.

Самый популярный канал для поиска новых сотрудников - это рекомендации сотрудников; до 48% из них, согласно исследованию LinkedIn. Кажется, это дешевый способ, но дает ли он лучшие кадры? Многие работодатели так считают.Трудно понять, правда ли это, однако, учитывая, что они не проверяют. И исследование Эмилио Кастилии и его коллег предполагает обратное: они обнаруживают, что когда рефералы работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы присматривают за ними и, по сути, на борту. Если реферрер уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нереферальных, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы примерно через шесть месяцев после того, как человек принят на работу - если он или она все еще там.

Недостатком рефералов, конечно, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, как правило, похожи на нас. Это очень важно для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку рекрутинг является единственным способом, разрешенным в соответствии с законодательством США, для увеличения разнообразия в рабочей силе. Верховный суд постановил, что демографические критерии нельзя использовать даже для разрыва связей между кандидатами.

Мера результатов.

Мало кто из работодателей знает, какой канал производит лучших кандидатов при наименьших затратах, потому что они не отслеживают результаты.Тата является исключением: он давно сделал то, что я защищаю. Например, при наборе в колледж он рассчитывает, в какие школы направляют сотрудников, которые работают лучше всех, остаются самыми длинными и получают самую низкую стартовую заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и контролировать каналы рекрутинга и работу сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Убедить меньше людей подать заявку.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», посредством которой читатели объявлений о вакансиях компании становятся соискателями, проходят собеседования и, в конечном итоге, получают работу.Вопреки распространенному мнению, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, большинство рабочих мест все еще получают много кандидатов. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму около 2% претендентов получают предложения. К сожалению, основное усилие по улучшению найма - практически всегда направленное на то, чтобы сделать это быстрее и дешевле - заключалось в том, чтобы загонять больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это, в первую очередь, через маркетинг, пытаясь понять, что они являются отличными местами для работы. Непонятно, делает ли это ошибочный способ привлечения лучших сотрудников или просто хочет, чтобы организация чувствовала себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул кандидатов, чтобы повысить доходность. И вот почему: каждый кандидат стоит ваших денег, особенно сейчас, на рынке труда, где кандидаты начали «обманывать» работодателей, оставляя свои заявления в середине процесса. Каждое приложение также подвергает компанию юридическому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не для дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкой воронке означает, что многие из них не подойдут ни для работы, ни для компании, поэтому работодатели должны полагаться на следующий шаг процесса найма - отбор - чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели не очень хороши в этом.

Когда люди становятся кандидатами, они могут быть не совсем честны в отношении своих навыков или интересов - потому что они хотят быть нанятыми - и способность работодателей узнать правду ограничена. Больше чем поколение назад психолог Джон Ваноус предлагал кандидатам реалистичный предварительный просмотр того, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ отогнать тех, кто в конечном итоге окажется несчастным на работе. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: ищущие работы видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое, даже для сотрудников низкого уровня. Игра My Marriott Hotel предназначена для молодых людей в развивающихся странах, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, на что это похоже, и направить их на сайт рекрутинга, если они хорошо зарекомендовали себя в игре. Ключевым моментом для любой компании, однако, является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не подали заявку.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и работе, но сделать их действительно простым, просто заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments умело ввела тест перед приемом на работу, который позволил заявителям увидеть свои оценки до подачи заявления. Если их оценки не были достаточно высокими для того, чтобы компания воспринимала их заявки всерьез, они, как правило, не продолжали работу, и компания сэкономила на стоимости обработки своих заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить более качественный найм экономически эффективным способом, более важно отпугнуть кандидатов, которые не подходят, чем втянуть больше кандидатов в воронку для набора.

Проверка стандартных навыков кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанимать - какие предсказывает, кто будет хорошим сотрудником - тщательно изучали, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи, которые исследовали это, узнали много нового о прогнозировании хороших рабочих мест, о которых современные организации забыли с тех пор. как то, что ни оценки колледжа, ни неструктурированные последовательные интервью (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые результаты таковыми являются.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлых результатах работы внешнего заявителя, какие другие предсказатели хороши? Существует удивительно мало консенсуса даже среди экспертов. Это происходит главным образом потому, что типичная работа может иметь так много задач и аспектов, а разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако существует общее согласие, что тестирование на предмет наличия у людей стандартных навыков - это лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи программирования? И так далее.Но просто делать тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, они получают худшие кадры. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных весов и суждений к этим критериям заставляет их выбирать худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо проверки навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента проводят тесты на наркотики, в том числе для употребления марихуаны; даже работодатели в штатах, где рекреационное использование в настоящее время разрешено законом, по-прежнему делают это.

Будьте осторожны с продавцами высокотехнологичных подарков.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо являются специалистами по данным, либо имеют их на буксире. Они привносят новый подход к процессу найма, но часто с небольшим пониманием того, как на самом деле работает найм. По оценкам Джона Самсера из онлайн-бюллетеня HRExaminer, посвященного технологиям управления персоналом, в среднем компании получают от пяти до семи уровней в день, - почти все из них по найму - от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.Эти поставщики имеют всевозможные классные оценки, такие как компьютерные игры, которые можно оценить, чтобы предсказать, кто будет хорошим арендатором. Мы не знаем, приведет ли какой-либо из них к лучшему найму на работу, потому что немногие из них проверены на соответствие фактической производительности работы Кроме того, эти оценки породили встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться хорошо их оценивать. Например, Lloyds Bank разработал оценку потенциала кандидатов на основе виртуальной реальности, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как с этим справляться.Специально для ИТ и технических заданий читерство на тестах навыков и даже видео-интервью (когда коллеги за кадром оказывают помощь) является такой проблемой, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Обновите ваш процесс интервью.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели проводят на собеседованиях, почти удвоилось с 2009 года. Трудно сказать, насколько это увеличение связано с задержками при организации этих собеседований, но оно дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения рабочих мест.Интервью, возможно, является наиболее сложной техникой, чтобы получить право, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хорошие рабочие места, - в основном, о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы - и задавать их последовательно среди кандидатов. Просто наплевать и спросить, что приходит на ум, почти бесполезно.

Более важно то, что на собеседованиях легче всего проявлять предвзятость, потому что интервьюеры обычно на лету решают, что спрашивать, у кого и как интерпретировать ответ.Каждый знает какого-то руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Анализ социологом Лорен Риверы интервью для элитных должностей, таких как в компаниях, предоставляющих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно связанные с богатыми, занимают видное место в качестве критерия отбора.

Интервью являются наиболее важными для оценки «соответствия нашей культуре», которая, по данным исследования Фонда Рокфеллера, используется работодателями в качестве критерия найма номер один.Это также один из самых хрупких атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точный и последовательный взгляд на свою собственную культуру - и даже если они это делают, понимание того, какие атрибуты хорошо подходят, не является простым. Например, отражает ли тот факт, что заявитель принадлежал к братству, опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неактуально? Позволить кому-либо, не имеющему опыта или обучения, совершать такие звонки - это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Тщательно продумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседований, и не поддавайтесь желанию привлечь еще больше руководителей к процессу собеседования.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурная форма - это еще одна область, в которую стремятся новые продавцы. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и во многих других вещах в этой новой отрасли, это звучит хорошо, пока вы не подумаете об этом; тогда это становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать в себя белых и мужских в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, чтобы быть белым мужчиной, такие как игра в регби.

Интервью - это то место, где наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения имеют потенциал для нахождения важных, но ранее не рассмотренных отношений.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, относящиеся к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос «Что определяет потенциальный хороший найм?» Их результаты затмевают тот факт, что они часто имеют только тривиальную способность предсказать, кто будет хорошим исполнителем, особенно когда задействованы многие факторы. Машинное обучение, напротив, может привести к очень предсказательным факторам. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области анализа трудовых ресурсов (в настоящее время является частью Cornerstone OnDemand), обнаружило, что ожидаемая дистанция коммутирования для кандидата очень хорошо прогнозирует текучесть кадров.Но это не тот вопрос, о котором думают психологические модели. (И даже у этого вопроса есть проблемы.)

Совет по выбору прост: тест на навыки. Попросите поставщиков оценок показать, что они действительно могут предсказать, какими будут хорошие сотрудники. Делайте меньше, более последовательных интервью.

Путь вперед

Невозможно добиться лучшего при найме, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что ма

.
21 кокетливых текстовых сообщений для отправки девушке, которую вы только что встретили

25.10.2017

В 21 веке SMS и сообщения в социальных сетях почти полностью заменили любовные письма. В наши дни любовные письма пишут только те парни, которые любят красиво писать и которые на самом деле не ленивы. Вы редко можете встретить даже одного такого парня среди современной молодежи, хотя вы, возможно, знаете кого-то. Если бы люди продолжали писать любовные письма, возможно, проблем было бы меньше.Это мастерство было разработано парнями, которые жили сотни лет назад, и у людей есть кому поучиться. Однако технологии диктуют свои условия, и мужчины вынуждены приспосабливаться к новому формату общения с девушками, отправляя флиртующие текстовые сообщения в Интернете или с помощью SMS.

Флирт с помощью текстовых сообщений: как получить лучшее из этого.

Все больше и больше людей находят своих родственных душ в социальных сетях, и не имеет значения, встречались ли вы раньше или нет.Это хороший способ немного узнать человека, прежде чем идти на свидание с ним. Профиль в социальной сети - это своего рода характеристика. Первое, на что обращает внимание человек, это фотографии и манера общения. Говоря об общении между мужчиной и женщиной, речь идет о способности мужчины создавать флиртующие сообщения для нее. Этот второй пункт очень часто разрушает все шансы продолжить общение.

Существует ряд ошибок, которые люди часто делают в своей переписке.Если вы хотите стать профессионалом в флирте в текстовом сообщении, вы должны стараться избегать их и постоянно повышать свой уровень. Искусство посылать флиртующие текстовые сообщения девушке будет полезно не только для тех, кто собирается общаться в социальных сетях после случайной встречи, но и для тех, кто хочет оживить обстановку. Итак, как же заигрывать с текстовыми сообщениями?

Будьте естественны в своих флиртующих текстовых сообщениях для нее. Когда вы общаетесь в виртуальной сети, важно помнить, что это просто способ общения.Это не защитный экран и не способ скрыть свою истинную личность. Такое общение является хорошим вариантом для застенчивых и неуверенных в себе людей. Вы один из них? Гораздо проще написать, чем поговорить. Кроме того, всегда можно отключить связь в случае сбоя. Однако иногда люди начинают притворяться кем-то другим. Легко отправить некоторые умные фразы и мысли других людей, когда у вас есть Интернет и время, чтобы подумать. Тем не менее, в реальной жизни не будет возможности "гуглить".«Поэтому важно писать свои мысли и мнения с самого начала. Это нормально, если вы чего-то не знаете. Не бойтесь признать это через флирт текстовых сообщений.

Помните о содержательном и интересном разговоре. Попробуйте найти что-то интересное для вас обоих. Если вы чувствуете, что девушка не хочет отвечать на сообщение, смените тему разговора. Не настаивайте на разговоре о том, что интересно только вам. Попробуйте ответить всем фразы.Это показывает, что вы заинтересованы в разговоре.

Избавьтесь от шаблонов. Не отправляйте девушке еще одну банальную старую линию. Разговор, который начинается с фразы «Что случилось?», Может закончиться ответом «Хорошо». Это не значит, что вы должны придумать что-то необычное. Просто попробуйте показать свой интерес к успеху девушки в конкретном случае. Это подчеркнет ваше внимание к этой девушке.

Будьте осторожны с комплиментами и сладкими словами. Конечно, ни один флирт не обходится без комплиментов. Однако вы должны платить только соответствующие комплименты. Не злоупотребляйте этим, потому что это выглядит неестественно или иногда даже странно. Не стоит называть девочку "кошечка" или "милая" в первых сообщениях. Более того, не стоит обязательно писать ей «моя дорогая». Это показывает не серьезность намерения, а вашу уверенность в себе и легкомысленность. В реальной жизни вы не называли девушку такими ласковыми словами при первой встрече.Поэтому не делайте этого в сообщениях.

Сохраняйте тайну. В ваших сообщениях вы можете увернуться от ответа и некоторых деталей. Это не значит, что вы должны быть скрытными. Однако некоторые факты можно скрыть, чтобы сделать интригу. Важно узнавать друг друга постепенно. Кроме того, лучше рассказать кое-что лично. Уметь складывать карты. Вы должны чувствовать, где уместно пошутить или отправить смешанное сообщение. Такие уловки повысят ее интерес и страсть к общению.

Будьте внимательны к деталям. Уэйд глубоко в ее сообщения. Гадко спрашивать что-то дважды, когда тебе уже дали ответ. То, что вы помните мелкие детали, может приятно удивить девушку и показать вам с лучшей стороны. Вы можете в нужный момент сказать, что помните, какую музыку она любит. Это можно сделать оригинальным жестом, например, вы можете отправить ее любимую песню, когда ей грустно. Хороший флирт состоит из таких мелочей.

Не анализируйте подробно ее ответы. Сообщения не так важны, как разговор на собрании или, по крайней мере, по телефону. Это отличный способ флиртовать и поддерживать связь, но не переоценивайте это. Когда вы начинаете задумываться о том, что она имела в виду в своем последнем сообщении, это шаг к провалу. Не увлекайся.

Не ждите слишком долго. Нет правила, сколько времени нужно ждать, чтобы написать первое флиртующее текстовое сообщение. Лучшая стратегия, когда вы берете ее номер телефона или добавляете ее профиль в список «друзей» в социальной сети, - это сказать: «Я напишу вам завтра.«Как только вы произнесете эти слова, она будет ждать этого момента, что означает, что у вас будет больше шансов получить ответ. Если вы будете ждать слишком долго, вы дадите время забыть о себе.

Пишите правильно. Последнее, но не менее важное правило - пытаться проверять орфографические и пунктуационные ошибки в своих сообщениях. Конечно, не все являются филологами, и каждый может ошибиться. Однако, это ужасно, когда человек, который пытается флиртовать, делает грубые ошибки даже в некоторых элементарных словах.В конце концов, правильный язык выглядит более привлекательным. Важно понимать, что флирт - это не обилие комплиментов, обещаний и сладких слов. Это тонкая грань, которая ощущается на подсознательном уровне. Девушки сразу отличают пошлость от утонченности. Вы можете достичь этого невидимого импульса только с помощью правильных и искренних текстовых сообщений.

21 кокетное сообщение девушке, с которой вы только что познакомились

Тот факт, что вы уже встретились, несколько упрощает задачу. Вы делаете

.

Смотрите также



 
 
 
Внимание!
Внимание!

Запомните в «лицо» этих негодяев! Они бьют стекла наших автомобилей!

i. Щебниус-обыкновениус

Имеет размер от одного до нескольких сантиметров. Неприятного вида. Валяется на обочинах дорог, вылетает из под колес, высыпается из кузовов «Камазов». Зверюга знатная.

ii. Гравиус-речниус

Такой же неприятный тип, с таким же характером как и Щебниуса-обыкновениуса. Вид имеет округлый, валяется там же. По численности больше чем Щебниус-обыкновениус.